1/3 Polaków skarży się na dyskryminację w miejscu pracy,
chociaż polskie prawo zapewnia każdemu równość.
Co ma zrobić pracodawca, by każdy czuł się dobrze w miejscu pracy?
Tolerancja, dyskryminacja, przywileje… to bardzo medialne hasła, które budzą emocje. Przyjrzyjmy się ich definicjom:
Dyskryminacja to zjawisko polegające na niesprawiedliwym i nieobiektywnym różnicowaniu ludzi, ze względu na ich osobistą cechę. Każdy pracodawca jest zobowiązany do zachowania standardu równego traktowania, wyznaczonego przez Konstytucję Rzeczpospolitej Polskiej, która w art. 32 stanowi, że wszyscy są równi wobec prawa.
Mówi o tym też prawo pracy:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Kodeks pracy, rozdział IIa, Równe traktowanie w zatrudnieniu
Inkluzywny oznacza „dostępny dla każdego”. Inkluzywność uzyskuje się na przykład przez wprowadzenie do przestrzeni miejskiej udogodnień dla osób z niepełnosprawnością. W szerszym ujęciu używamy tego określenia dla działań „włączających” grupy nieuprzywilejowane (np. mniejszości, osoby wykluczone, ofiary dyskryminacji).
Jasne, wszyscy chcemy równości i sprawiedliwości na świecie, ale jak zapewnić to w swojej firmie? Buduj na tych 4 fundamentach.
1. Świadomość i zrozumienie.
Mamy 2021 rok, a kobiety dalej zderzają się ze szklanym sufitem i potykają o lukę płacową. Choć społeczeństwo się zmienia, nadal kobiety częściej zajmują się dziećmi lub wymagającymi opieki członkami rodziny. Ta nieodpłatna praca może przeszkadzać w wykonywaniu obowiązków w sztywnych godzinach pracy. Aby efektywnie zarządzać pracowniczkami i załatać te nierówności, trzeba wiedzieć jak powstają i … być elastycznym.
Ponadto, kobiety regularnie mierzą się z dolegliwościami, o których w miejscu pracy się nawet nie wspomina. Firmy, które wprowadziły opcję „urlopu menstruacyjnego”, czyli płatnego wolnego od pracy dnia przysługującego ze względu na ból i zmęczenie, zauważają wzrost poczucie zaopiekowania i zadowolenia z pracy.
2. Dawanie szans.
Wiecie kto według badań najczęściej pada ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy? Pracownicy po 55. roku życia. Zwłaszcza teraz, gdy wiele z biur istnieje głównie wirtualnie, wykluczenie cyfrowe może na dobre odsunąć osoby starsze od pracy i źródeł dochodu. Systemowym rozwiązaniem na dyskryminację ze względu na wiek (ageizm) są programy aktywizacji zawodowej.
Młodzi też są narażeni na odmienne traktowanie kogoś ze względu na wiek. Adultyzm może objawiać się jako infantylizacja i niedocenianie osiągnięć młodych pracowników. Przeciwieństwem adultyzmu jest empowerment, czyli pozwolenie juniorowi na wykazanie się, poprzez powierzanie mu odpowiedzialnego zadania czy postawienie go w istotnej roli w organizacji.
3. Otwartość.
Zarządzanie międzynarodowymi zespołami wymaga wiele otwartości i woli wzajemnego zrozumienia.
Nie możemy wymagać, żeby ktoś zostawił w domu swoją tożsamość, ale możemy wspólnie ustalić granice. Warto zacząć od pytania „Czego potrzebujesz? Jak zapewnić Ci komfort?”
Od kręgu kulturowego z którego wywodzi się pracownik zależy wiele czynników wpływających na pracę: ubiór, dieta, pory dnia, w których można pracować i te, w których wymagana jest przerwa (np. na modlitwę lub zwyczajową sjestę), zachowanie wobec przełożonych etc.
4. Bezpieczeństwo.
Osoby LGBT+ często mają trudniejsze niż inni i bardziej złożone relacje ze swoimi rodzinami, bliskimi, sąsiadami… Należy o tym pamiętać, gdy chce się o nie zapytać pracownika – nawet w ramach niewinnego small talku. Tym bardziej nie wolno rozmawiać o ich prywatnych sprawach z innymi pracownikami lub partnerami biznesowymi.
Coming out, czyli zwerbalizowanie swojej orientacji psychoseksualnej i/lub tożsamości płciowej, to DOBROWOLNY akt – odbierając szansę na samodzielne ujawnienie się narazisz osobę nieheteronormatywną na niebezpieczeństwo. Jeśli chcesz wyrazić wsparcie dla społeczności LGBT, wywieś w biurze plakat Stowarzyszenia Miłość nie wyklucza Przede mną możesz się bezpiecznie wyoutować.
Czy sam sobie z tym wszystkim poradzę?
Zarządzanie przez różnorodność wymaga od przedsiębiorstwa, by wartości takie jak godność człowieka, szacunek, równość, solidarność i sprawiedliwość były odzwierciedlone we wszystkich aspektach działalności firmy. Za wdrożenie strategii inkluzywności może odpowiadać dział HR, specjalista D&I (Diversity & Inclusion) lub kadra zarządzająca. Nawet najlepiej zaimplementowana polityka antydyskryminacyjna nie ma jednak szans powodzenia bez najpopularniejszej ostatnio umiejętności biznesowej: empatii.
