JAK ZWALCZYĆ KRYZYS W OBSZARZE HR?

Rzeczywistość zaskoczyła nas wszystkich. Nie ma złudzeń, że nie pozostanie to bez echa dla gospodarki. Warto jednak zachować spokój i działać z wyczuciem. Działy HR powinny już dziś wspierać organizacje w kontekście zmian i strategicznie wpływać na procesy wewnętrzne. W związku z kryzysem należy w pierwszej kolejności:

• położyć nacisk na wyniki finansowe firmy i zacząć działać jeszcze bardziej proaktywnie,
• wzmocnić kompetencje związane z monitorowaniem wskaźników makroekonomicznych,
• zrezygnować z części zmian i skupić się na potrzebach biznesowych organizacji,
• poszukać nowych możliwości rozwoju biznesu i zwiększenia efektywności pracy.

Menadżerom sen z powiek spędza zdobywanie nowych zleceń oraz utrzymanie zatrudnienia na poziomie sprzed załamania się gospodarki. Największym wyzwaniem jest jednak utrzymanie poziomu efektywności, nie zwiększając przy tym nakładów finansowych, czasowych i personalnych. Właśnie dlatego tak ważne są konkretne dane, analiza i zaplanowana strategia. Działając krótkowzrocznie, otrzymamy bowiem szybkie, lecz krótkoterminowe oszczędności.

Biorąc pod uwagę działania firm, którym udało się przetrwać poprzednie kryzysy, można zauważyć, że nie zmniejszały one zatrudnienia, a skupiały się raczej na tworzeniu trwałej przewagi konkurencyjnej.

Osiągnęły to dzięki długofalowej strategii, która pomogła im przeprowadzić pracowników przez zmianę, ponieważ to właśnie pracownicy są najważniejszym kapitałem organizacji. Osoby, które rozumieją motywacje zmian i sposób ich wprowadzania, są bardziej zmotywowane do działania.

Spowolnienie gospodarcze i załamanie się rynku wymagają od menedżerów specyficznych cech i umiejętności niezbędnych do działania w trudnych czasach, dlatego jako dział HR powinniśmy zadbać o nich w sposób szczególny. Jeśli trzeba, zapewnijmy im wsparcie merytoryczne, bo to od ich zaangażowania, działań i decyzji zależy, czy przetrwamy jako organizacja. Może uda nam się znaleźć (w organizacji lub poza nią) mentora, który przetrwał niejeden kryzys i wyszedł z niego mądrzejszy? Dbajmy o ludzi, ich potencjał i motywację, zwłaszcza w tym trudnym dla wszystkich czasie. Pamiętajmy, że na aktualną sytuację nikt nie mógł się przygotować, ale to w naszych rękach pozostaje wybór odpowiednich rozwiązań.

Rozwiązanie – komunikacja wewnętrzna

Skuteczne i odpowiednie komunikowanie nadchodzących zmian jest jedną z najważniejszych kwestii, na które należy zwrócić uwagę. Badania najlepszych pracodawców pokazują, że firmy, które postawiły na komunikację wewnętrzną, najlepiej radziły sobie w dobie kryzysu.

Pracownicy zastanawiają się i martwią, jak będzie wyglądać ich praca w trakcie i po zmianach, czy zmienią się zasady działania organizacji lub zakres ich obowiązków. To naturalne – w takich sytuacjach osoby, które nie są decyzyjne, mogą odczuwać duży dyskomfort, a nawet strach.

Dbałość o regularną komunikację zwiększy poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników oraz utrzyma i wzmocni ich zaangażowanie. Z kolei wszelkie niespójności lub niejasności w procesie komunikacji opóźnią i skomplikują cały proces przemiany.

Działaj zgodnie z planem:

• pierwszym krokiem jest identyfikacja potrzeby zmiany, jasno wyartykułowana wizja i cele, które zmiana ma pomóc realizować,
• kolejnym kluczowym aspektem są działania ukierunkowane na identyfikację potrzeby zmiany,
• ważne jest angażowanie pracowników w zmianę od samego jej początku, a co za tym idzie, pełna transparentność procesu,
• skuteczna komunikacja kryzysowa powinna wzbudzać u pracowników poczucie zaangażowania, lojalności, motywacji i zrozumienia.

Warto monitorować, jakie efekty przynoszą nasze działania. Możemy np. zachęcić nasz personel do wyrażenia opinii, dzięki czemu wdrażający zmianę uzyskają dodatkowe informacje i wskazówki co do dalszych postępowań.

Jak komunikować się w czasie kryzysu?

• Wyznacz osobę (lub dział) odpowiedzialną za komunikację zmian.
• Bądź szczery.
• Konstruuj komunikaty w sposób prosty i zrozumiały.
• Komunikuj się jak najczęściej.
• Stwórz model komunikacji dwustronnej – bądź dostępny i otwarty na pojawiające się pytania.
• Używaj ogólnodostępnych narzędzi, aby każdy pracownik mógł być na bieżąco z komunikatami: może to być intranet, tablica ogłoszeń, e-maile lub organizowanie cyklicznych spotkań.
• Angażuj w zmianę pracowników – dzięki temu staną się oni tzw. ambasadorami zmiany.
• Pamiętaj, że komunikacja wewnętrzna powinna być procesem ciągłym.
• Nie zapominaj o celebracji nawet najmniejszych sukcesów – to zwiększy poczucie solidarności i przypomni, że wszyscy gracie do jednej bramki.